La motivación es algo complicado, no todo el mundo está inspirado por el mismo tipo de estímulo. Algunos trabajadores buscan la victoria, otros con solo obtener un «sí» es suficiente para desencadenar una ola de adrenalina. Otros quieren un poco más en su cuenta bancaria o algo tangible para llevar al hogar. Un gerente o supervisor, tiene la libertad de motivar usando esos objetivos como su guía.
De la misma forma, cada empresa tiene su particularidad, sus esquemas, como el volumen de venta y capacidad operacional, tamaño, etc. Pero los siguientes incentivos para tus equipos cumplen con requisitos para ayudar cuando se busca lograr objetivos colectivos de una compañía. En este sitio encontrarás más información: www.newsforb2b.com/formaciondeequipos-sistema-incentivos.
Unir los incentivos del equipo a los objetivos de ventas: si desea promover el trabajo en equipo, fomenta la idea de que si este tiene éxito el conjunto también gana bonos en conjunto. Cuando el equipo acierta un objetivo, todos obtienen una bonificación. Es quizás el incentivo más simple de la lista, pero también es efectivo.
Aquí entran en juego todos para uno y uno para todos. Es probable que los empleados experimentados trabajen duro para compensar a los vendedores más nóveles, colegas que aún están aprendiendo. Si bien esas contribuciones desiguales no son excelentes para la moral a largo plazo, se equilibran a corto plazo. Nadie pierde de vista la meta porque todos deben cruzarla.
Ejemplo, si hablamos de una empresa de ventas, y todos obtienen un bono de $500 si el equipo alcanza los $100k en octubre, o si el equipo alcanza el objetivo anual de la empresa, todos obtienen una bonificación de $1000.
Recuerde, estas bonificaciones de objetivos de ventas del equipo pueden aplicarse a un solo lanzamiento o campaña o vincularse a objetivos mensuales, trimestrales o incluso anuales. El premio tampoco tiene que ser en efectivo. Podría ser un cambio de horario, una comida gratis o entradas para un evento popular. Los líderes pueden considerar otro beneficio, como un día de spa, para ayudar a combatir el estrés. A algunas personas incluso les puede gustar la idea de donar a la caridad o enganchar un espacio de estacionamiento privilegiado.
Bonos por alcanzar cuotas: este tipo de compensación fomenta el trabajo en equipo, pero no vincula por completo la bonificación de solamente un empleado con el desempeño de otros miembros del equipo. En cambio, cada empleado que alcanza su propia meta recibe bonos más pequeños, que están disponibles para todos los miembros del equipo. Los dos de los ocho miembros del equipo que alcanzan sus cuotas pueden recibir bonos, o los ocho miembros del equipo pueden recibirlos.
Esta idea crea una solución que promueve la cooperación sin borrar el reconocimiento y los logros individuales. Este enfoque alienta a los empleados a ayudarse entre sí, pero no penaliza a los grandes productores si un compañero de trabajo se está quedando atrás. Una variación es otorgar bonificaciones individuales por cuotas y bonificaciones más pequeñas para cada miembro del equipo que también alcanza las suyas.
Por ejemplo, obtienes un bono de $500 si alcanzas tu cuota trimestral más un bono adicional de $200 por cada miembro del equipo que alcanza el suyo o si cada persona del equipo que alcanza su cuota mensual recibe una tarjeta de regalo de restaurante de $100. Beneficio grupal e individual.
Tiempo libre para alcanzar objetivos: ofrecer tiempo libre a cambio de alcanzar objetivos clave brinda a los trabajadores del equipo un descanso mental y tiempo fuera de la oficina para recargar energías. Al establecer objetivos altos, los gerentes aún pueden impulsar la productividad y cumplir sus propios objetivos al tiempo que ofrecen un incentivo impresionante. El trabajo simplemente se hace en menos tiempo y puede ver lo que su equipo es realmente capaz de hacer cuando se lo presiona. Una posible ventaja de este tipo de incentivo es la oportunidad de recompensar algo más que las cuotas de por ejemplo ventas. Si el equipo establece 40 reuniones esta semana, todos tienen el viernes libre. Otra alternativa es que si el equipo vende $100k este mes, obtienen la primera semana libre el próximo mes. No suena nada mal.
Competición por sub equipos: ¡Es hora de una competencia amistosa! Divide tu equipo de ventas en dos equipos más pequeños y haz que compitan. Todo lo que logran va a la caja del equipo, por así decirlo, pero hay una victoria adicional para el «sub equipo» que sale victorioso.
Pudiéramos poner dos ejemplos claros en este caso. Divida su equipo de ventas de 10 personas en dos sub equipos de cinco personas. El sub-equipo que vende más se reparte $2,000. Otra opción sería dividir un equipo de 30 personas en tres equipos de 10 personas. El equipo que establece la mayor cantidad de reuniones recibe $ 300 por persona
Bono de velocidad del equipo: hay compañías en donde el tiempo es esencial, para ellos puede ser fundamental elegir un incentivo de este tipo. Podemos mencionar a una empresa de marketing que suelen tener proyectos con “dead line” bien marcados. Básicamente, se puede implementar un juego de ganarle al reloj o ganarle al calendario. Si el equipo alcanza un objetivo específico en una fecha específica, todos obtienen una bonificación. El objetivo podría ser clientes potenciales, ventas o reuniones. El incentivo podría ser dinero en efectivo, tiempo libre u otra cosa, como días de trabajo remoto o un codiciado viaje.
Si el equipo alcanza su cuota trimestral al final del segundo mes, todos reciben $300 o si el equipo alcanza su cuota mensual antes de tiempo, obtiene $30 por persona por cada día restante del mes. Se podrían fácilmente aplicar estrategias como la competición por sub equipos.
Como observamos solo hace falta un poco de creatividad y establecer criterios claros de motivación, para crear un ambiente agradable, de camaradería y a su vez competitivo en busca de lograr los objetivos. Las organizaciones, grandes o pequeñas, deben entender la necesidad de invertir en la motivación de su personal, ya que esto genera beneficios en forma de moral, productividad, menor rotación y rentabilidad, y potencian el talento del recurso humano.
