Estudios recientes revelan que la desigualdad de género, que ya existe entre los sueldos de los trabajadores, se ha visto incrementada con el trabajo en remoto. El trabajo a distancia está perjudicando a muchas mujeres, que ven cómo sus horarios se alargan y sus responsabilidades domésticas aumentan.
Lo que comenzó como una medida impuesta por los gobiernos para evitar los contagios por coronavirus en el entorno laboral ha acabado imponiéndose como una relación laboral habitual entre trabajadores y empresa. Y es que parece que el teletrabajo ha venido para quedarse. Ahora bien, pasado el boom inicial, todo indica que se está volviendo a la presencialidad. Dado que el trabajo a distancia es algo que todavía está «en fase de experimentación», en varios países, el análisis y la valoración de sus consecuencias aún están por llegar. Además, aunque se le han atribuido numerosas virtudes —especialmente relacionadas con la conciliación laboral—, desde hace un tiempo no son pocas las voces que se expresan en el sentido contrario. Es el caso de Ana Isabel Jiménez Zarco, profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), quien asegura que las mujeres que trabajan desde casa buscan compaginar su actividad profesional con las labores domésticas.
El problema es que este esfuerzo hace que «en ocasiones puedan estar realizando tareas del hogar en horario laboral e, incluso, si este es flexible, es posible que estén trabajando fuera del tiempo marcado por su contrato». «Esto significa que desaparece la conciliación laboral y que el número de horas de trabajo es cada vez mayor», concluye Jiménez Zarco, investigadora del i2TIC (Grupo de Investigación Interdisciplinaria sobre las TIC).
Algunos estudios, como el realizado por la Fundación Eurofund, corroboran las palabras de la experta. La investigación llevada a cabo por esta institución refleja cómo el teletrabajo ha multiplicado las responsabilidades de las mujeres en el hogar y ha dificultado la conciliación entre su vida profesional y la familiar.
En la misma línea que su colega se expresa Eva Rimbau, profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC y miembro del grupo de investigación DigiBiz (Digital Business Research Group), quien cree que «la eficacia de las teletrabajadoras podría verse amenazada debido a las constantes interrupciones, al extra de trabajo exigido y a la carga mental que deben soportar mientras trabajan también desde casa».
Una opción ventajosa… solo en teoría
El gran beneficio del teletrabajo, la conciliación laboral, parece «perder fuelle», especialmente entre las mujeres. La cuestión que se está planteando en las últimas semanas es si, además de mermar su calidad de vida, también se puede percibir una disminución en el sueldo de las trabajadoras. Según Rimbau, «en teoría, el teletrabajo es el contexto ideal para reducir la brecha salarial de género, ya que en esta modalidad laboral lo importante son los resultados de cada persona, no su nivel de presencialidad o sus horarios». Además, en un contexto de teletrabajo, «pierden visibilidad algunos elementos que tradicionalmente han generado discriminación, como el género, la pertenencia a minorías étnicas o la discapacidad», añade la experta.
Sin embargo, parece ser que una cosa es la teoría y otra muy distinta, la práctica: según un informe mencionado por la experta y titulado Equal pay for equal work (from home) (publicado por Owl Labs), la brecha salarial de género que ya existe en los trabajos presenciales se incrementa en los trabajos a distancia. De la misma forma, las mujeres que trabajan a distancia a tiempo completo son menos optimistas que los hombres de que vayan a recibir una promoción o un aumento de sueldo. Por el contrario, las mujeres que nunca trabajan a distancia son un 26% más optimistas de conseguir una promoción que las mujeres que siempre trabajan a distancia. Los datos se obtuvieron en 2020 a través de una encuesta realizada a más de 2.000 profesionales con el fin de averiguar cómo los trabajos virtuales podrían afectar al potencial retributivo de la mano de obra estadounidense.
La igualdad salarial no llegará antes de 2064
Algunos expertos ubican el fin de la brecha salarial, como pronto, en 2064. Ahora bien, hasta entonces se pueden llevar a cabo numerosas iniciativas con el fin de acelerar este proceso de justicia social. En general, Eva Rimbau propone medidas para reducir las cargas de cuidado que recaen sobre las mujeres, en particular, potenciando un reparto más equitativo de las tareas en los hogares y fomentando el teletrabajo masculino.
«Por un lado, desde el punto de vista de las políticas públicas, se podrían mejorar las estrategias que abordan la división sexual del trabajo en el hogar, como los permisos de paternidad. Por lo tanto, sería conveniente aumentar la provisión pública de servicios de cuidado de niños y ancianos para aliviar la carga de las responsabilidades individuales de cuidados», afirma la experta. «Desde el punto de vista corporativo, se podría potenciar el teletrabajo entre los hombres, puesto que hay estudios que han demostrado que al menos una parte de los hombres asumen una mayor carga de tareas de cuidados cuando trabajan a distancia, ya que eso les facilita ver de primera mano todo lo que suponen para su pareja femenina. Por otro lado, las comisiones de igualdad de las empresas están en una posición óptima para recabar datos sobre esta cuestión (cuánto teletrabajo hacen los hombres y las mujeres, cuál es la brecha salarial de género en el contexto del teletrabajo, etc.) y sugerir mejoras en sus organizaciones», añade.
Por último, Rimbau defiende que, para una mayor aceptación del trabajo a distancia, las personas que teletrabajan no deben ser penalizadas con respecto a las que trabajan presencialmente. «Esto implica que las políticas de recursos humanos deben contemplar la igualdad de oportunidades entre los trabajadores a distancia y los que trabajan en la oficina, en términos de salario, promoción profesional u oportunidades de formación, así como en lo que se refiere a las competencias digitales».
El trabajo en remoto está teniendo numerosas repercusiones que habrá que ir identificando, analizando y corrigiendo, en su caso, de la mejor manera posible. Este cambio en la esfera laboral «exige una transformación en la cultura de las empresas que se fije en los resultados, no en el horario ni en la presencialidad, lo que puede implicar un fuerte cambio de mentalidad para algunas personas en cargos directivos», concluye Rimbau.
Este trabajo de la UOC favorece los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) 4, de educación de calidad, y 9, de industria, innovación e infraestructura.
Artículo relacionado. Cerro Martínez, J. P., Guitert Catasús, M. y Romeu Fontanillas, T. (2020). «Impact of using learning analytics in asynchronous online discussions in higher education.» International Journal of Educational Technology in Higher Education (ETHE), 17, 39 (2020). DOI: https://doi.org/10.1186/s41239-020-00217- y Tesis doctoral de acceso abierto en el repositorio O2 de la UOC: Cerro, Juan Pedro: Seguimiento y evaluación de actividades colaborativas en línea a través de las analíticas del aprendizaje (15/07/2021).
