Por Soledad Villarruel Larre, Directora de Recursos Humanos Cluster Sur para Level 3
Según el diccionario de la Real Academia Española, “Pertenencia” es el hecho o circunstancia de ser parte de un conjunto, como una clase, un grupo, una comunidad o una institución.
Cuando hablamos de una empresa, la pertenencia no surge de manera espontánea. Hace 10 años tal vez se lograba con el sólo hecho de trabajar en ella, pero el paradigma se fue modificando debido a los cambios culturales y generacionales de los empleados. Con la inserción en el mercado laboral de la generación Y, el formato de pertenencia de las compañías cambio ¡!
Sin embargo, todas las personas necesitan pertenecer en los ámbitos donde se desarrollan y en ese punto comienza el gran desafío para las compañías.
Políticas, procedimientos y procesos, son las palabras que más suenan en el ámbito corporativo, pero muy poco se escucha la palabra sentimiento. El primer desafío para poder lograr pertenencia de la gente a la organización es entender qué acciones generan sentimientos en las personas.
Cuando una empresa tiene en cuenta que sus empleados pueden sentir lo que la compañía haga por ellos, estamos frente a lo que podría denominarse el salario emocional que muchas veces no se ve, o que cuesta poner en la balanza a la hora de elegir desarrollarse en una organización y no en otra y juegan un rol preponderante en el importante desafío de retener y atraer talentos, que no son otra cosa que “personas”.
Cuando una persona ingresa en una compañía, acepta los beneficios, el sueldo, los desafíos y el crecimiento. Después, la empresa necesita retener a ese colaborador. Para eso hay dos o tres puntos fundamentales:
- 1La primera es el manager: es la guía, el mentor, la persona que lo recibe en la compañía. Debe procurar que el puesto de trabajo sea un lugar donde el trabajador se sienta cómodo, que genere un espacio de escucha y de interacción con él y con la compañía. Los primeros meses en la empresa son esenciales para que la persona empiece a desarrollar este sentimiento que luego haymantener.
- 2Para poder mantenerlo, son fundamentales las políticas de RRHH, acciones cuyo objetivo sea generar un vínculo con el colaborador, sobre todo lograr la confianza. Las áreas de RRHH tienen el desafío de desarrollar herramientas que colaboren con los jefes para generar el sentimiento de pertenencia del empleado.
- 3La comunicación: teniendo una buena comunicación interpersonal, que se da a través de reuniones presenciales, newsletters, herramientas como la evaluación de desempeño, town meettings, políticas de puertas abiertas, etc.; se evita la generación de rumores y las personas pueden confiar más en los líderes de las compañías.
Cuando se produce una fusión los empleados experimentan muchos sentimientos, sobre todo el de incertidumbre. En ese momento la pertenencia e identificación se ven golpeados y es necesario esforzarse para poder mantener el sentido del equipo.
Al producirse un cambio en la compañía, también se modifican políticas y procesos pero es más sencillo adaptarse a ellos si los líderes que trabaja en la empresa no cambian, ya que son ellos los que a través de sus acciones pasadas generan confianza.
Los cambios muchas veces rompen o modifican vínculos, pero el desafío es trabajar para capitalizar las experiencias y seguir obteniendo mejores resultados, creciendo y desarrollándose dentro de la compañía.
