por Rosa de Fátima Díaz
Adelanto que esta nota no está referida a aspectos de derecho laboral, evaluación del desempeño u otros aspectos importantes que requieren otro análisis exclusivo. Más bien, aquí deseo hacer unas reflexiones desde los procesos de la gestión pública, con relación a un gráfico que vi en el Dictamen de la Comisión de Presupuesto, cuando se estaba debatiendo el Proyecto de Ley.
Pues este grafico está referido a las Familias de Puestos, el cual me llamó mucho la atención con relación a qué criterios habían tenido para esa clasificación y definir tales niveles.
El Dictamen de la Comisión de Presupuesto y Cuenta General de la Republica, en el ítem III Análisis, 3.2 Proyecto de Ley del Servicio Civil, 3.2.5 Estructura del Nuevo Servicio Civil, señala que “…al agrupar los puestos en relación a propósito, funciones, características similares, tenemos familias de puestos, las cuales están directamente vinculados a los procesos requeridos para una finalidad especifica de la Entidad…”. Terminado el párrafo, presentan un gráfico en barras titulado Niveles Familias de Puestos, en el cual en cada barra se ha titulado de la siguiente manera:
- Financieros – 4 niveles
- Administración – 5 niveles
- Reguladores – 12 niveles
- Diseñadores de políticas – 4 niveles
- TIC – 4 niveles
- Implementadores de servicios – 5 niveles
Les comento que hice la consulta a SERVIR, quienes gentilmente siempre responden mis consultas pero de esta no recibí respuesta.
Aprobada la Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil, leí nuevamente buscando hallar respuesta a mi consulta sobre las “Familias de Puestos”. Pues, en primera instancia en el Art. 3 Definiciones, señalan:
Puestos: Conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad, así como requisitos para su adecuado ejercicio. Se encuentra descrito en los instrumentos de gestión de la entidad.
Familia de Puestos: Conjunto de Puestos con funciones, características y propósitos similares. Cada familia de puestos se organiza en niveles de menor a mayor grado de complejidad de funciones y responsabilidades.
Nada más, sin grafico ni nada. Seguí leyendo y en el Titulo IV encontré el DE LOS GRUPOS DE SERVIDORES CIVILES DEL SERVICIO CIVIL, donde se menciona, en resumen, que existen los siguientes grupos:
- FUNCIONARIOS PUBLICOS:
· Funcionarios Públicos por elección popular, directa y universal.
· Funcionarios Públicos de designación o remoción regulada: CNM, Ministerio Público, Defensoría del Pueblo etc.
· Funcionarios Públicos de libre designación o remoción: Son de confianza, hasta Secretarios Generales, Gerente General en Gbnos. Regionales y Gerente Municipal
- DIRECTIVOS PUBLICOS
Ingreso por concurso, con periodo de prueba entre 3 y 6 meses, contrato por 3 años renovables hasta en 2 oportunidades. Renovación en base a evaluación anual de cumplimiento de metas institucionales.
- SERVIDORES CIVILES DE CARRERA
Cumplimiento de funciones sustantivas y de administración interna. Ingresa por concurso público abierto (cualquier ciudadano y servidor publico) y transversal (que ya estén en la administración publica).
- SERVIDORES DE CONFIANZA
No más del 5% de puestos previstos en la entidad y no menor de 2 ni mayor de 50.
En estos días he estado atenta a los debates en diferentes espacios y a las declaraciones que vienen dando funcionarios de SERVIR en un afán de aclarar, como ellos dicen y de alguna manera calmar las protestas que se han manifestado desde su debate en el Congreso. Claro, esto ha debido hacerse antes, pero bueno, ese es análisis político para otra nota.
SERVIR y la misma Ley hace hincapié que esta norma se implementará a través del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y las diversas oficinas de Recursos Humanos de la administración pública y es por esta razón, según manifiestan, que ya desde un tiempo atrás han venido capacitando a servidores de esas áreas. Pero, es que acaso las metas institucionales, las necesidades de recursos, no solo financieros, sino humanos, entre otros, se definen en las áreas de recursos humanos? No es acaso que han empezado por el último eslabón?
Las metas institucionales, relacionadas a productos, resultados intermedios, resultados finales, objetivos de política en función al beneficio del ciudadano, se definen en las Áreas de Planeamiento y el diseño de procesos y recursos necesarios se definen en las áreas de Racionalización, adscritas a Planeamiento. Entonces, cómo es que las oficinas de recursos humanos van a definir los perfiles, funciones sino tienen claro cuáles son las metas y objetivos institucionales.
Pero no solo eso. Si aún como país, no definimos objetivos de política, con indicadores, metas, líneas de base que implementen los sistemas funcionales, cómo es que vamos a definir las metas institucionales?. Del mismo modo que ahora, como meros parches por aquí y por allá sin una articulación debida que eche a andar la maquinaria del Estado de manera sincronizada para mejores resultados e impacto en el ciudadano y la sociedad.
Entonces, hablar de Familias de Puestos, caracterización, valorización, perfiles y concursos con puestos nuevos, es algo incierto, si antes no se definen objetivos de política, ordenamiento de la rectoría de los sistemas funcionales, para definir metas institucionales. Y a esto añado que si a algo debieran acercarse para definir las Familias de Puestos tal vez sería a la Cadena de Valor definida en la Política de Modernización de la Gestión Pública y los Ejes de Política en la cual se articulan los sistemas funcionales y administrativos. Considero ese debiera ser el referente para definir Familias de Puestos, de lo contrario sospecho continuará una desarticulación en los procesos de gestión.
Recién después de esto se podrán definir, funciones, perfiles, responsabilidades, con indicadores, metas individuales y en equipo para la evaluación del desempeño, con los consiguientes mecanismos de incentivos. Definida la sombrilla mencionada en párrafos anteriores, la tarea será desarrollar instrumentos para su aplicación.
Cabe señalar que la ley aprobada, en sus DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES, DISPOSICION DUODECIMA, referida a la “Transparencia y compromiso con el ciudadano”, señala publicar los 31 de diciembre de cada año, las metas institucionales, indicadores de desempeño y compromisos de mejora de los servicios y productos que entregan al ciudadano y que SERVIR Y CEPLAN deberán elaborar los instructivos necesarios. Pues aquí está la tarea en la que deberán tomar en cuenta, es decir, los pasos señalados líneas arriba, antes de definir las metas institucionales señaladas.
Finalmente, la Ley menciona que se implementará en un plazo máximo de 6 años, señalando en sus DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS – TERCERA: PROCESO DE TRANSICION DE LAS ENTIDADES AL REGIMEN CIVIL, los siguientes pasos a seguir:
- Análisis situacional con mapeo actual de los puestos, análisis de los servicios a prestar y carga de trabajo
- Propuesta de reorganización, simplificación de procesos, definición de perfiles, cantidad de puestos en coordinación con SERVIR
- Valorización de los puestos en coordinación con SERVIR y el MEF
Creo que los pasos a seguir van mucho más allá que una reorganización interna con un mapeo y propuesta de puestos. Las metas institucionales no son aisladas ni garantizan resultados por si mismas dentro de una sola institución, sino a través de intervenciones del Estado desde diversos ámbitos, en una simultaneidad, una transversalizacion, coordinación, alineamiento y articulación en los diferentes niveles de gobierno. Mientras no se ordenen estos aspectos, seguiremos con intervenciones aisladas que no generan los resultados e impactos necesarios. Si los recursos humanos del Estado no están dentro de esa dinámica, por mejores cuadros que tengamos, que considero existen en la administración pública, no será suficiente sin puestos que funcionen en una cadena de valor y garanticen la provisión de bienes y servicios que generen resultados e impactos en beneficio del ciudadano.
Fuente
http://salatransparente.blogspot.com/2013/07/las-familias-de-puestos-en-la-ley-del.html
